人を成長させていくためのコーチング

皆様こんにちは そして遅くなりましたが新年明けましておめでとうございます 今年もよろいしくお願いします さて2016年になってから最初のブログです 本当はもっと早くブログ記事を公開したかったんですが いろいろ忙しい上にちょっと記事の更新について スランプ気味でしたので 長らく更新が止まっていたことをお詫びします そして今後とも不定期ですが 地道に更新していきますので 応援の程よろしくおねがいします さて前置きはこれくらいにして早速今日の記事をですが 今日は新年最初の記事と言う事で 人を成長させていくためのコーチングと言うテーマ で書いてみたいと思います よく仕事等をしているとき 上司などから 部下育成や教育等で 悩みの種が多いと思いますが 人をうまく成長に導いてあげれる人もいれば そうでない人もいるようで そして人をうまく成長させ導いてあげられない 人と言うのは すべてとは言いませんが ある共通点を持っております。 ｢自分の思う通りに相手が変わってさえくれればこんな苦労 せずにすむんだ！｣ こんな思い込みを持っていないでしょうか？ もしそれが無意識であろうが無かろうが もし根底に このような考え方を持っているとしたら まずほぼ100パーセント相手は変わることは ないし成長も出来ないと思います。 そこで 上司など人を指導したり導いてあげるような人は コーチングでうまくあいてのリソース（資源）を引き出して うまく導いてあげるんですね。 けど 話は分かったけど 結局普通に指導して教える事と コーチングで導くのと何が違うんだよ？ と言う疑問を 持った人も大勢いるかと思います そこで従来の指導方法とコーチングを使った指導方法との違いは何か？ と言う事になります 従来型は基本的に 上の上司等からの命令や指示 等が 基本的な昔ながらの指導方法です ※ 仕事の状況によってはケースバイケースで 臨機応変な対応もあるとおもいますが そして現代でも未だにそのような やり方を実地している会社や古いタイプの人間もいるのかも しれません しかしこのやり方では限界があると思います なぜなら 基本このやり方では 相手の考える能力を奪ってしまい その人がもともと持っていた ボテンシャル（潜在能力）を発揮できず 能力を引き出せずに終わってしまうことがあります そこで逆に コーチングを使った方法は何かと言う事ですが 基本的には 適切な質問を投げかける事それによって 相手に考えさせる事 それから 時には実地で見て覚える、やり方を盗み見てまねしてみる 要は（うまくいっている人のやり方をモデリング）する その経験をへて相手に能動的に自発的に考えて動けるように なってもらう事です。 一つ例を挙げましょう 部下が上司に対して このような相談をしたとします 部下 ｢すみませんちょっと相談したいことがあるのですが！｣ 上司 ｢どうしたの何かあったの？｣ 部下 ｢実は、今月のノルマが達成出来そうにないんですよ もう少しでノルマに届くんですがなにか他に方法はないでしょうか？｣ 上司 ｢なるほどと言う事はもう少しでノルマが達成できそうなんだね？ ちなみ現在何パーセントぐらい達成できてるのかな？｣ 部下 ｢現在、９５パーセント達成出来ておりますが 残りの5パーセントがどうしても難しくて｣ 上司 ｢なるほど、では残りの５パーセントを達成するために 必要な事と他に出来そうな事はあるかな？｣ 部下 ｢他に出来そうな事ですか？そうですね めぼしい取引先や営業先はあらかた回り尽くしましたし 協力してもらえる人には協力してもらいましたし｣ 上司 ｢なるほど、他に思いつくやれそうなことは何があると思う？｣ 部下 ｢そうですね他にはとにかく電話をかけまくる事でしょうか？｣ 上司 ｢なるほど、ちなみに電話をかけまくるとなると何件ぐらいかけられると思う？｣ 部下 ｢そうですね今日一日費やせば少なくとも300件～400件位はいけるかもです｣ 上司 ｢良いじゃないか！幸いノルマの期限にはまだ間があるから 今日一日最低300件は電話営業してみることは出来ないだろうか？｣ 部下 ｢分かりました、やってみます｣ さて この上司と部下のやりとりから 上司の方は決して無理強いや強制では なく質問によって相手からうまく相手の持っている答えを 引き出していると言う事です。 つまりコーチングは 指示や命令で最初から 答えを与えずに まずあいてに質問によって相手に考えさせて その人から答えを引き出すことが コーチングの基本ともいえます もし これが 指示や命令だとしたら 部下も動くことは動くかも しれませんが結局 やらされ感という物が 残ってしまい 最終的に指示や命令された事 だけやれば良い と言うように なり その人の成長の機会を奪ってしまいます。 ですので 会社の上司になる人等は部下を成長させたいというのならば 必要最小限度のコーチングスキルを持っていた方が より良い結果を出せる場合もあるのです ※ ただし例外もあります それは会社で新人教育等で新しく入ってきた ような人やあまり自分で考える事になれていない 人等に対しては コーチングがうまく機能しないこともあります その場合には 最低限の知識や後に考えさせる為の下地をつくっていくための 最低限度のティーチング（教える事）を最初に しなければあらない場合もあります と言う事で 今回の記事はどうでしたでしょうか？ ちなみにコーチングは練習すればするほど上達するし 質問の仕方もうまくなります 興味のある人は身近な人にお互いにそれぞれテーマを決めて コーチングの練習台になってもらうといのも コーチングの上達を早める第一歩だとおもいます それでは次回もよろしくお願いします。